החוק למניעת הטרדה מינית נחקק כבר בשנת 1998 (לפני 17 שנה) אך נדמה כי לאחרונה הוא "עלה לכותרות".
כמי שעוסקת שנים רבות בתחום, אני מרשה לעצמי לציין בזהירות כי ישנם הרבה מקרים של "הטרדה מינית" הנובעים מחוסר ידע על אודות הוראות החוק, ולא מתוך כוונה לפגוע.
קחו לדוגמא את א' שמכהן כמנהל זוטר בחברת מכירות והתאהב "על אמת" בנציגה הכפופה לו בעבודה. א' לא ידע כי עליו לדווח בזמן אמת על קיומה של מערכת יחסים בינו ובין הנציגה, ולא אפשר למעסיק לייצר את ההפרדה הנדרשת בין השניים.
קחו לדוגמא גם את ב' שמידי יום ראשון מגיע לעבודה ומספר לכל החברה את כל הבדיחות ששמע בשבת (כולל בדיחות גסות), תוך שלעיתים הוא מחמיא לבנות המשרד כגון על "ריח הבושם המשגע".  
כשם שא' לא התכוון להטריד מינית את הנציגה הכפופה לו בעבודה (הוא ממש התאהב בה...), כך גם ב' לא התכוון להטריד מינית את החבר'ה ששמעו את הבדיחות או את הבחורה שמריחה מ"בושם משגע" (הוא באמת חשב שהבדיחות יעלו את המורל של כולם).
גם המעסיק של א' וב' לא סבר לרגע שאצלו במקום העבודה נוצרה סביבה מטרידה, ולא היה לו צל של מושג, כי במקרה שכזה נחשב הוא כמי שאחראי ישירות למעשה ההטרדה.  
ואולם, על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית, אין בהכרח רלוונטיות לשאלת המודעות או הכוונה לפגוע, והבחינה אם מדובר בהטרדה מינית או לא נערכת לרוב לפי הגדרות "יבשות".
החוק למניעת הטרדה מינית מונה נכון להיום 6 קטגוריות שמהוות הטרדה מינית פסולה, ודי בכך שהתנהגות מסוימת תתאים לאחת הקטגוריות כדי למלא אחר ההגדרה של "הטרדה מינית".
לאור זאת, ועל מנת להגביר את המודעות לאיסורים העונים להגדרה של "הטרדה מינית" חייב המחוקק את מקום העבודה לנקוט בשורה של "אמצעי מניעה".
במילים אחרות: חובת המעסיק לא קמה רק בעת שמתרחש אירוע או מוגשת תלונה, אלא היא חלה עוד קודם לכן במישור השוטף של מניעת התופעה.
"אמצעי המניעה" שציין המחוקק הם בהחלט מינוריים וניתנים ליישום, וביניהם ניתן למצוא את החובה למנות אחראית למניעת הטרדה מינית (ככל הניתן תמונה אישה), את החובה לתלות תקנון ולהביא את תוכנו לידיעת עובדיו, את החובה לאפשר לעובדים להשתתף בהדרכות בתדירות סבירה על חשבון שעות העבודה וכיוב' אמצעים שיעלו את המודעות בקרב העובדים במקום העבודה.
חשובה, כמובן, גם הדוגמא האישית.
לצד "אמצעי המניעה" שנועדו לזמן רגיעה, חייב המעסיק גם לטפל ביעילות ובלא דיחוי בכל מקרה של הטרדה מינית. אחדש ואספר כי חובת הטיפול כאמור חלה גם משנודע למעסיק על קיומה של הטרדה, אף אם לא הוגשה תלונה רשמית (או אם המתלוננת חזרה בה מתלונתה).
כך למשל, אם המעסיק שומע על קיומו של רומן במקום העבודה בין בעל מרות לעובדת הכפופה לו – הרי שחובה עליו לערוך בירור, שכן בנקודת המוצא מדובר בהטרדה מינית. בעל המרות יכול כמובן להפריך זאת אם יוכיח שמערכת היחסים התגבשה בהסכמה חופשית ומלאה מצידה של העובדת, אך על המעסיק בכל זאת לערוך בירור, וככל הנדרש גם הפרדה בין השניים.
בתהליך הבירור של התלונה / החשדות – יש להישמר מפני פגיעה במתלוננת, ויש להימנע מפגיעה בכבודם ובפרטיותם של כל הנוגעים בדבר.
 
צריך תמיד לזכור שגם הנילון הוא אדם בשר ודם, עם רגשות, מחשבות, ולעיתים גם בני משפחה – ולכן על הטיפול להיות רגיש ומכבד כלפי כל הנוגעים בדבר.
הטיפול עצמו מסתיים בעת שמעסיק מקבל החלטה, מיידע לגביה בכתב את המתלוננת, הנילון והאחראית למניעת הטרדה מינית, ומיישם אותה בפועל. יש מקרים שהטיפול מסתיים בלא כלום, ויש מקרים שהטיפול מסתיים בהעברה מתפקיד או אפילו פיטורים.
צריך לזכור שהטיפול באירוע הספציפי נועד לתת מזור לנפשות המעורבות באותו אירוע, אך מטרתו הנוספת היא למנוע את האירוע הבא. מתוך הבנה שכזו יש לגבש מסקנות והמלצות, שתהיינה גם צופות פני עתיד (כך לדוגמא, לעיתים אחת ההמלצות היא לערוך הדרכה על הטרדה מינית בקרב העובדים הרלוונטיים).
טיפול נכון למניעת התופעה של הטרדה מינית, מעביר מסר של אכפתיות כלפי העובדים, מגביר את תחושת ההגינות וההוגנות, מדגיש את חוסר הפשרות בכל התחומים, ומעלה את קרנו של מקום העבודה.
טיפול נכון למניעת התופעה של הטרדה מינית אף חוסך (במרבית המקרים) את ההתמודדות עם הליכים משפטיים (על כל המשאבים והעלויות הכרוכות בכך), וכן את הפרסום השלילי אם בסופו של יום עמדתו נדחית.
 
למען הסדר חשוב לי להבהיר שהאמור לעיל מתייחס אל מתלוננת ונילון אך כמובן שיש גם דוגמאות הפוכות והחוק, בלשונו, לא נכתב כמי שמיועד כלפי גברים בלבד (האיסור חל כלפי שני המינים כאחד ואף בין שניים מאותו המין). 

צרו קשר ונעמוד לרשותכם - 03-6134244